19. september 2022

JUDr. Jana Mikušová

Príspevok informuje o aktuálne pripravovaných, resp. schvaľovaných zmenách Zákonníka práce vyplývajúcich z transpozície prijatých smerníc EÚ.

V súčasnosti prebieha schvaľovanie novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), ktorá by mala byť účinná od 1. októbra 2022 a ktorá bola predložená do legislatívneho konania s cieľom transpozície novoprijatých smerníc EÚ, a to konkrétne smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej len „smernica 2019/1152“) a smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. Ako vyplýva aj z názvov transponovaných smerníc, tieto sa zameriavajú najmä na oblasť transparentných pracovnoprávnych podmienok, a teda na ochranu zamestnanca.

Obsah pracovnej zmluvy

Uvedená novela Zákonníka práce zavádza zmeny vo vzťahu k pracovnej zmluve a jej obsahu, konkrétne rozširuje zoznam podstatných náležitostí, ktorých zakotvenie v pracovnej zmluve je nevyhnutné pre jej vznik, resp. pre vznik pracovného pomeru.

Popri doteraz platných podstatných náležitostiach, ktorými sú druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, dochádza k zavedeniu ďalších, a to:

• špecifikácia zamestnávateľa v rozsahu názov a sídlo (ak je právnickou osobou) alebo meno osoby a miesto podnikania (ak ide o fyzickú osobu),
• špecifikácia zamestnanca v rozsahu meno, priezvisko, dátum narodenia a miesto trvalého pobytu,
• miesto výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec, čo bolo iniciované a ovplyvnené najmä rozšírením vykonávania práce z rôznych miest pri tzv. digitálnych nomádoch.

Naopak, z doteraz platných podstatných náležitostí pracovnej zmluvy boli odstránené výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Tieto údaje však musia byť aj podľa novelizovaného Zákonníka práce zamestnancovi poskytnuté formou písomnej informácie. V prípade ich zmeny však nedochádza k zmene pracovnej zmluvy, nie je preto potrebný súhlas zamestnanca a zamestnávateľ túto zmenu jednoducho oznámi.

 

V tejto súvislosti novelizované znenie Zákonníka práce upravuje, že zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť informáciu o zmenených pracovných podmienkach, podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Uvedené informácie sa poskytnú v rozmedzí od 7 dní do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru (presné podmienky budú určené v novele Zákonníka práce).

 

 

Výkon práce v zahraničí

Zmenou prešla aj úprava podstatných náležitostí pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v zahraničí. Po novom je zamestnávateľ povinný zamestnancovi, ktorý pracuje v zahraničí, uviesť okrem skôr uvedených podstatných náležitostí pracovnej zmluvy aj zahraničné miesto výkonu práce a dobu trvania práce v zahraničí. Zamestnávateľ musí takémuto zamestnancovi predložiť písomnú informáciu, v ktorej bude uvedená mena, v ktorej bude mzda vyplácaná, informácie o ďalších plneniach, ktoré budú zamestnancovi v peniazoch alebo v naturáliách poskytované, ako aj možnosti zabezpečenia návratu z cudziny a jeho podmienky. Tieto informácie, resp. údaje musia byť poskytnuté formou písomnej informácie v prípade, ak zamestnanec pracuje v zahraničí viac ako 4 po sebe nasledujúce týždne.

Vykonávanie inej zárobkovej činnosti

 

            Ďalšou podstatnou zmenou, resp. spresnením, ktoré zavádza novela Zákonníka práce, je úprava vykonávania inej zárobkovej činnosti. Po novom zamestnávateľ nemôže zamestnancovi zakázať vykonávanie inej zárobkovej činnosti, samozrejme, mimo jeho pracovného času. Toto sa však nevzťahuje na vykonávanie konkurenčnej činnosti, resp. zárobkovej činnosti, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa. V takom prípade stále pretrváva jej zákaz a zamestnanec môže konkurenčnú zárobkovú činnosť naďalej vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Akékoľvek ustanovenie pracovnej zmluvy, ktoré by zamestnancovi zakazovalo výkon zárobkovej činnosti, ktorá nemá konkurenčný charakter vo vzťahu k činnosti zamestnávateľa, je však neplatné.

Presun dôkazného bremena

            Novela Zákonníka práce do istej miery upravuje aj procesné otázky, tým, že došlo k presunu dôkazného bremena v súdnych sporoch v určitých prípadoch na zamestnávateľa.  Podľa prijatého znenia novely Zákonníka práce v prípade, ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Ide o ojedinelé ustanovenie Zákonníka práce, ktorý doposiaľ podobnú otázku neriešil. Vychádza z transpozície smernice 2019/1152 a v podstate znamená, že zamestnanec musí uviesť dôvody, pre ktoré sa domnieva, resp. ktoré naznačujú, že dôvodom ukončenia jeho pracovného pomeru bolo uplatnenie jeho práv garantovaných pracovnoprávnymi predpismi.

Domnievame sa, že v praxi by mal súd zvážiť, či tieto dôvody a skutočnosti sú relevantné a či nasvedčujú tomu, že naozaj bolo skončenie pracovného pomeru zapríčinené týmto uplatnením práv, a až na základe toho sa bude musieť zamestnávateľ brániť, že k skončeniu pracovného pomeru došlo zo zákonných dôvodov a zákonným spôsobom. Napríklad môže ísť o prípad, keď by bol so zamestnancom ukončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti na základe prijatej organizačnej zmeny a zamestnanec sa domnieva, že skutočným dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru bola skutočnosť, že v poslednej dobe viackrát podal sťažnosť zamestnávateľovi na porušovanie pracovnoprávnych predpisov (napr. nepreplácanie práce nadčas). V takom prípade musí podľa nášho názoru zamestnanec súdu predložiť také skutočnosti, na základe ktorých sa možno dôvodne domnievať, že tomuto tak bolo. Zamestnávateľ sa následne môže proti tomu brániť a preukázať, že dôvod skončenia pracovného pomeru bola naozaj organizačná zmena.

Je otázne, ako sa bude táto právna úprava realizovať v praxi, a čo bude potrebné na to, aby súd uznal podozrenie zamestnanca za dôvodné – či bude postačovať iba tvrdenie zamestnanca alebo písomný dôkaz, prípadne svedectvo. Jednoznačne ide o ustanovenie na ochranu zamestnanca ako slabšej strany, ktoré by bolo podľa nášho názoru vhodnejšie zakotviť do zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v z. n. p., ktorý obsahuje osobitnú úpravu individuálneho pracovnoprávneho sporu.

Doručovanie písomností

            Do pozornosti dávame aj novú úpravu v súvislosti s doručovaním písomností týkajúcich sa vzniku a zániku pracovného pomeru. Podľa novej právnej úpravy zamestnávateľ nemôže určiť odbernú poštovú lehotu na vyzdvihnutie poštovej zásielky zamestnancom kratšiu ako 10 dní. Žiadna takáto lehota nebola doposiaľ v Zákonníku práce upravená, vychádzalo sa z poštových podmienok.

Poskytovanie informácií elektronickou formou

            Novela sa dotýka aj poskytovania informácií elektronickou formou. V tomto prípade ide o zabezpečenie aktuálnosti Zákonníka práce v súlade so súčasným napredovaním elektronickej komunikácie, ktorá je využívaná v obrovskom rozsahu. Podľa zmenenej právnej úpravy poskytne zamestnávateľ zamestnancovi informáciu, ktorá sa v zmysle Zákonníka práce poskytuje v písomnej forme, zásadne v listinnej podobe, avšak novela Zákonníka práce pripúšťa, že zamestnávateľ môže zamestnancom poskytovať informácie aj e-mailom, ale iba za splnenia týchto podmienok:

• ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis nezakazuje,
• ak má zamestnanec k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a
• ak zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní a prijatí zamestnancom.

Trvanie pracovného pomeru

            Novela Zákonníka práce tiež upravuje výklad pojmu trvanie pracovného pomeru, a to tak, že trvanie pracovného pomeru na účely Zákonníka práce zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

Zjednodušene to znamená, že ak zamestnancovi skončil pracovný pomer na dobu určitú a vznikne mu nový pracovný pomer na neurčitý čas u toho istého zamestnávateľa, na účely uplatňovania jednotlivých inštitúcií Zákonníka práce, napríklad pri ukončení pracovného pomeru, sa do trvania pracovného pomeru započítava aj predchádzajúci pracovný pomer, ktorý bol uzatvorený na dobu určitú. Z hľadiska pracovnoprávnej teórie tak nepôjde o nový pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru.

Skúšobná doba

            Spomínaná novela Zákonníka práce sa týka aj skúšobnej doby, pričom zakotvuje, že u zamestnanca s pracovným pomerom uzatvoreným na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutého času trvania pracovného pomeru na určitú dobu. Cieľom tohto ustanovenia prevzatého zo smernice je zabezpečiť primeranosť dĺžky skúšobnej doby vo vzťahu k trvaniu pracovného pomeru a povahe práce.

Zrážky zo mzdy

Od 1. 10. 2022 sa navrhuje aj zmena vo vzťahu k zrážkam, ktoré môže zamestnávateľ vykonávať zo mzdy zamestnanca bez uzatvorenia dohody o vykonaní zrážok. Zamestnávateľ bude po novom oprávnený po vykonaní obligatórnych zákonných zrážok, a to dane, poistného na sociálne poistenie a verejné zdravotné poistenie, zraziť zo mzdy aj sumu finančného príspevku na stravovanie. Ide o veľmi žiadanú zmenu zo strany zamestnávateľov, keďže často dochádzalo k tomu, že zamestnanci, ktorým bol finančný príspevok na stravovanie poskytnutý (na mesiac vopred), toto obdobie neodpracovali a prevyšujúcu sumu finančného príspevku nevrátili.

Smrť zamestnanca

Od októbra 2022 by malo dôjsť aj k spresneniu nárokov v prípade úmrtia zamestnanca. Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou považuje deň smrti zamestnanca.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Vo vzťahu k neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa novelou Zákonníka práce navrhuje vyjasniť právne otázky týkajúce sa lehoty na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžoval z dôvodu plynutia ochrannej doby.

Na základe tohto návrhu, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby (napr. dočasná práceneschopnosť zamestnanca), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote 2 mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do 6 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe. Tento návrh zmeny Zákonníka práce reflektuje rozhodnutie Najvyššieho súdu, sp. zn. 1VCdo/2/2019. Z objektívnych dôvodov sa chráni slabšia strana a predlžuje sa lehota na podanie žaloby až na 6 mesiacov.

 

Predvídateľnosť práce

            Podľa navrhovaného znenia novely Zákonníka práce zmenám budú podliehať aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Konkrétne, ak dôjde k prijatiu tejto novely, zamestnávateľ musí zamestnanca pri uzatvorení všetkých druhov dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru písomne informovať o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať prácu, a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o práci pred jej začiatkom. Táto lehota súčasne nesmie byť kratšia ako 24 hodín. V prípade, že zamestnanec nebude informovaný podľa predchádzajúcej vety, nie je povinný prácu vykonať.

Okrem toho sa navrhuje zakotviť, že ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako uvedená lehota oznámená zamestnancovi, zamestnancovi v takom prípade patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Z uvedeného je zrejmé, že novelou Zákonníka práce sa navrhuje sprísnenie povinností zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd.

Otcovská dovolenka

 

Novela Zákonníka práce zavádza tiež pojem otcovská dovolenka, ide však len o premenovanie a odčlenenie rodičovskej dovolenky muža podľa súčasného § 166 ods. 1 Zákonníka práce.

Prechod na inú formu zamestnania

Navrhované znenie novely Zákonníka práce takisto upravuje možnosti zamestnanca, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (v prípade, že zamestnanec nie je v skúšobnej dobe), podať zamestnávateľovi žiadosť o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas alebo o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnanec má v prípade podania takejto žiadosti právo dostať od zamestnávateľa písomnú a riadne odôvodnenú odpoveď. Podľa navrhovaného znenia novely Zákonníka práce však zamestnávateľ nemá povinnosť tejto žiadosti vyhovieť. To znamená, že zamestnanec nemá na takúto zmenu právny nárok.

Úprava pracovného času a formy výkonu práce

Navrhovanou novelou Zákonníka práce by malo dôjsť aj k doplneniu možnosti pre tehotné ženy a zamestnancov, ktorí sa starajú o dieťa do 15 rokov veku, žiadať nielen o skrátenie alebo inú vhodnú úpravu pracovného času (ako je to podľa v súčasnosti platnej právnej úpravy), ale aj o pružný pracovný čas, výkon práce formou domáckej práce, telepráce alebo nepravidelného home office, či o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce.

Toto právo budú mať zamestnanci za predpokladu, že u zamestnávateľa tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V danom prípade ide v podstate o zavedenie nároku tejto skupiny zamestnancov na vykonávanie práce formou domáckej práce alebo home office, ktoré podľa súčasnej právnej úpravy podliehajú dohode so zamestnávateľom. Ak zamestnávateľ takejto žiadosti zamestnanca nevyhovie, musí to riadne odôvodniť.

 

Prečítajte si celý článok na: https://www.pracovnepravo.sk/sk/pracovnopravne-vztahy/zmeny-v-zakonniku-prace-od-oktobra-2022.ppv-395.html © pracovnepravo.sk

 

« »